Le travail des cadres ou le temps des déséquilibres

Florence Osty

Chercheure au LISE (CNRS-CNAM),

www.lise.cnrs.com

Cette recherche s'appuie sur des interviews réalisées dans une quinzaine d'entreprises de la branche SYNTEC

Les cadres ont « mal au travail » : désormais, ils n'incarnent plus un modèle de réussite, conjuguant une forte autonomie au travail, un prestige social et des attributs associés au statut. Leur malaise s'apparente à celui des autres catégories de salariés soulignant l'effacement progressif des frontières entre les cadres et les autres groupes sociaux. Pourtant, adossés à un salariat de confiance, les cadres ont bénéficié d'une liberté importante en contrepartie d'une loyauté sans faille à l'entreprise. La carrière représentait alors la transaction vertueuse d'un engagement intense au travail.

Aujourd'hui, l'ensemble des termes de cette transaction semble entrer dans une phase critique La rupture des équilibres antérieurs peut constituer un éclairage opportun des modes d'investissement des cadres au travail

L'équilibre contribution/rétribution : l'émergence d'une plainte de reconnaissance

Le premier déséquilibre est repérable à travers la plainte diffuse mais massive d'une non reconnaissance au travail. Elle renvoie à la perception d'un écart croissant entre les modes d'engagement requis, de plus en plus exigeants (engagement de soi sans compter, disponibilité importante comme norme de carrière...) et les conditions d'une reconnaissance des efforts engagés (rétribution plus incertaine car davantage liée à des critères qualitatifs, mais aussi plus contingente en fonction des réorganisations). La construction d'un parcours professionnel est moins linéaire que par le passé et dépend, avec la gestion des compétences, d'une logique réputationnelle, mettant les cadres en concurrence les uns avec les autres.

Le manque de reconnaissance concerne aussi les modes de mobilisation au travail et se traduit par le déni des formes d'engagement au travail. Ce sont alors les conditions de l'activité de travail qui font l'objet d'un défaut d'appréciation «à leur juste valeur ». Il y a alors un décalage entre la fiche de poste, la lettre de mission et la manière dont les cadres viennent investir leur fonction pour remplir leur rôle. Le surinvestissement représente à cet égard une modalité concrète de déni de reconnaissance.

Un autre degré de cette plainte concerne la responsabilité incombant au cadre et dont il a à répondre concernant les décisions prises. La diversité des critères de jugement de la performance fait du travail une épreuve risquée, où l'injonction à l'autonomie peut se retourner sous la forme d'un contrôle, mettant en évidence les inévitables transgressions des règles prescrites. En réalité, c'est sur le sens de la mission que porte le déficit de reconnaissance et donc sur la manière de réaliser un travail de qualité. Il y a là une demande de réassurance institutionnelle sur le bien fondé des décisions prises (et leur inscription dans un projet)


L'équilibre vie travail/vie hors travail : la colonisation de la sphère privée par le travail

Il concerne les modes de conciliation entre la sphère professionnelle et la sphère privée. Le déséquilibre concerne tout d'abord les effets de colonisation du travail dans la sphère privée (ordinateurs portables, mobiles...) : les outils de communication permettent de prolonger l'activité de travail dans un autre lieu que celui de l'entreprise. Désormais, la consultation des mails ou la gestion du téléphone se prolonge le soir, le week-end, voire durant les congés pour assurer une continuité dans l'exercice de la fonction. Ces outils nomades contribuent à une plus grande porosité entre le travail et le hors travail, autorisant une gestion plus fluide du temps de travail, mais aussi de nouvelles contraintes envahissant le champ du privé.

L'amplitude du temps consacré au travail devient une source d'insatisfaction au moment même où les cadres ont été les plus grands bénéficiaires de l'ARTT en nombre de jours de congés supplémentaires. De fait, le débordement du travail contribue au stress en rendant plus difficiles les coupures entre le monde du travail et la sphère privée. L'attachement aux RTT est à comprendre comme la contrepartie d'une densification du travail et de son expansion dans la sphère privée et comme un dispositif concret de mise à distance du travail.

Un des prolongements d'un travail en débordement concerne la gestion des rythmes personnels, liés à la garde des enfants ou des personnes âgées, les responsabilités associatives ou de loisirs. La difficulté de conciliation des temps de travail, celui consacré à la famille ou au militantisme, et le temps pour soi rencontre un processus d'individualisation des modes de vie, qui participe de la désynchronisation des temps de vie. Le bricolage, comme mode de traitement des aléas dans la vie personnelle et professionnelle, rend compte des stratégies déployées par les individus et des formes d'arrangement inter personnel pour concilier les différents registres de la vie.

La reconnaissance d'une vie hors travail devient un enjeu pour organiser sa vie au travail en tenant compte de l'ensemble de ces paramètres. Cette dimension est familière aux femmes cadres qui sont exposées à la nécessité de composer avec différentes formes d'engagements, souvent au prix de renoncements (à la carrière, au couple, aux enfants, à l'intérêt d'un poste...). Mais elle concerne également les hommes, puisque la carrière dépend de leur disponibilité et leur mobilité, obligeant là aussi à certains renoncements familiaux ou personnels. La banalisation de la garde alternée ou des parentalités tardives met sur le devant de la scène des préoccupations similaires entre hommes et femmes dans la recherche d'un équilibre de vie.


L'équilibre engagement au travail/efficacité : la dégradation des conditions d'exercice de l'activité

Le déséquilibre entre la conception de l'idéal au travail et les conditions d'exercice de l'activité participe d'un sentiment d'insatisfaction et de stress. Comment « bien faire son travail » lorsque le quotidien est envahi par des tâches de coordination et de traitement de l'information de plus en plus chronophages (réunions, mails). Pour partie, les cadres en commencent à pouvoir se consacrer à leur mission qu'une fois la journée terminée ! La difficulté à prioriser entre l'urgent et l'essentiel, entre la gestion des flux d'informations et de relations et leurs objectifs les propulse dans une course à l'échalote incessante.

Le sentiment d'une densification du travail et d'une compression du temps réellement consacré à ce qui relève de leur mission contribue à la surcharge de travail et au stress.

L'indicateur le plus manifeste est celui d'une distorsion entre un effort permanent pour absorber les flux quotidiens et le sentiment de ne pas être efficace. En réalité, c'est bien la question du sens du travail qui est posé ici, comme mode de réalisation de soi.

La place prise par l'activité informationnelle fait basculer le sens du travail de la réalisation d'une mission à celui de la gestion de l'urgence et de tâches jugées sans réelle valeur. Le temps présent s'impose comme seule temporalité possible dans l'organisation, gommant le passé et toute forme de projection dans l'avenir. Les transformations des organisations et les effets de dyschronies brouillent la perception de l'efficacité et du sens au travail, renvoyant chacun à une interprétation solitaire des modes de priorisation de l'activité. Dans un contexte de changements permanents et de réorganisations, le sentiment de vertige provient d'une absence de repères suffisamment robustes et stables pour distinguer l'urgent de l'essentiel. Le développement de la fatigue au travail ou alors de l'ennui peut ainsi être rapporté à la difficulté éprouvée pour réaliser son travail. Le symptôme du « travail empêché » a un impact sur les conditions de maintien d'un idéal au travail, comme moteur de l'engagement. Se replier sur le périmètre de ce qui reste maîtrisable et source de sens devient une tentation rationnelle pour « tenir » au travail.


L'équilibre intérêt individuel/action collective : l'épreuve du face à face hiérarchique

L'individualisation des modes de gestion des hommes et l'affolement organisationnel de bon nombre d'entreprises perturbent de plus en plus les modes de coopération, qui venaient réguler l'activité de production. La chasse aux temps improductifs et les nouvelles formes d'organisation ne favorisent pas le maintien des sociabilités au travail, comme terreau d'arrangements informels fondés sur la confiance.

Le renouvellement démographique induit par les nombreux départs en retraite dans les prochaines années et la mobilité des cadres sont des accélérateurs de ce mouvement d'effritement des relations coopératives horizontales et verticales.

L'inscription des contributions individuelles dans un projet collectif devient plus incertaine, renvoyant chacun à la maîtrise d'une zone d'autonomie locale partielle. Les cadres en position de management sont particulièrement exposés à un travail de médiation avec leurs collaborateurs pour reconstruire le sens des contributions de chacun, alors qu'eux-mêmes sont traversés par des questions similaires à celles de leurs équipes. L'activité de régulation se trouve ainsi démultipliée à chaque niveau hiérarchique, faute de cadre collectif suffisamment signifiant. La tentation de repli et d'une position défensive pour éviter le porte à faux est bien réelle et se joue dans les interactions verticales.

L'espace du face à face devient ainsi la scène principale de régulation, alors que l'horizon d'action et de projection se brouille. Les tensions hiérarchiques reflètent les noeuds de négociation et d'aménagement concernant les conditions d'exercice du travail, les délais de production, la qualité du travail ou les orientations professionnelles des collaborateurs.

La défaillance d'un niveau plus institutionnel de régulation se traduit par une incompréhension du flux de réformes organisationnelles et gestionnaires, et une sur-activation des mailles intermédiaires dans la reconstruction d'un sens soutenable au travail. La faiblesse du dialogue social sur ces dimensions renvoie l'ensemble de la ligne managériale à l'exercice périlleux d'une médiation sans filet.


L'équilibre entre mobilité et ancrage territorial : mode de vie et carrière

La tension entre les obligations du secteur des SSII (et donc acceptation de la mobilité) et le souhait d'ancrage territorial (réseau de sociabilités local et familial) deviennent patents, même chez les cadres. Le développement du célibat géographique, des temps de transport, voire les refus de certaines mobilités traduisent une évolution des modes de vie des cadres, où la situation des couples de cadres bi-actifs, revendiquant chacun l'accès à une carrière et un équilibre de vie, est loin d'être marginale.

En fonction des situations personnelles (célibat, vie de couple, présence d'enfants...) certains critères conditionnent des choix de vie et une implantation territoriale. La qualité d'offre de services sur un territoire données (école, crèches, organismes de santé, activités sportives et culturelles, transports....) peut se révéler un facteur attractif ou répulsif concernant les mutations.

Le développement de carrières parallèles intervient également dans l'acceptation ou le refus de mutations en fonction des possibilités pour le conjoint de retrouver du travail.

Le développement d'organisation plus en râteau et les restructurations se conjuguent de surcroît pour tarir le nombre d'échelons dans l'échelle hiérarchique, créant ainsi des goulets d'étranglement et une mise en compétition des cadres encore plus importante. Les mobilités ne sont ainsi plus signe d'une progression rapide alors même qu'elles peuvent se révèler coûteuses sur le plan personnel (ruptures conjugales, éloignement géographique avec la famille pendant la semaine...).

La prise en compte des modes de vie dans la gestion des carrières reste secondaire alors même que l'injonction à la mobilité demeure le principal vecteur de progression dans la carrière. Le coût des mobilités à répétition ne trouve pas toujours de compensations en termes de déroulement de carrière.

Le choix d'un ancrage territorial émerge comme une réponse à un réinvestissement dans la sphère privée mais se paye par une trajectoire sans avenir de progression.



Ainsi, ces registres d'équilibres rompus participent du malaise des cadres qui se cristallise sur la question du sens : celui de leur trajectoire professionnelle, celui de leur situation de travail et leur vie personnelle, celui de l'organisation dans laquelle ils évoluent.

De fait, l'interrogation sur le sens peut se décliner sous trois formes :

- Le sens au travail est lié à l'institution d'appartenance, source d'identification et de projection professionnelle. Il détermine l'identité institutionnelle ou d'entreprise. La nature de la transaction entre les cadres et leur entreprise se révèle particulièrement insatisfaisante, nourrissant un sentiment de défiance de la part des cadres.

- Le sens du travail concerne l'activité de travail à proprement parler et les conditions de réalisation de soi. Il renvoie à l'identité professionnelle. C'est ce niveau qui reste la source principale de satisfaction, lorsque des conditions d'autonomie et de maintien des liens de sociabilité sont réunies.

- Le sens par le travail est celui qui est conféré par le statut cadre. Il est réinvesti dans la sphère sociale et définit l'identité sociale. Il n'est plus comme par le passé source de prestige et fait l'objet d'une crainte de déclassement pour les générations à venir.

Le pacte entre les cadres et leur entreprise est à réinventer pour soutenir une mobilisation au travail aux effets moins délétères. La reconnaissance de ces déséquilibres est un préalable nécessaire et remet sur le devant de la scène la question des rythmes temporels, ceux de l'organisation, de la construction de liens sociaux, de la carrière et de la vie personnelle. L'attachement manifeste des cadres aux 35h, et notamment au décompte de jours de RTT en contrepartie de leur investissement, n'est que la face émergée de l'iceberg des temps sociaux. Il reste à repenser des modes de conciliation plus respectueux des différentes scènes d'engagement et des contraintes temporelles comme levier d'un nouveau compromis social.

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