Note de synthèse sur le dispositif formation (1ère partie)

Le plan de formation ne doit pas seulement être un catalogue d'actions de formation, il doit réellement refléter la politique de formation de l'entreprise et constituer un véritable outil de gestion des ressources humaines. Il répond à des contraintes légales (I) et conventionnelles (II).

 

Le régime légal

 

Les catégories

Les actions de formation figurant dans le plan de formation doivent être classées dans l'une des trois catégories suivantes ([1] ) :

ü     Actions d'adaptation au poste de travail ;

ü     Actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi ;

ü     Actions de développement des compétences.

Il n'existe pas de définition légale ou conventionnelle de ces trois catégories d'actions de formation : ces catégories s'apprécient en fonction de l'objectif de la formation, selon les individus et les situations.

D'une manière générale, voici quelques critères de classement :

ü     Les actions d'adaptation au poste de travail portent sur des compétences directement utilisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions ;

ü     Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi portent sur des compétences vouées à être utilisées dans le cadre d'une évolution prévue du poste de travail ou pour assurer un maintien dans le poste occupé ;

ü     Les actions de développement des compétences, quant à elles, portent sur des compétences allant au-delà de la qualification du salarié. L'objectif de la formation, à terme, est d'ouvrir les portes à une nouvelle qualification, à une évolution professionnelle.

Exemple :

ü     Une formation en anglais peut constituer une action d'adaptation au poste de travail lorsque l'anglais est couramment utilisé par le salarié dans le cadre de son travail.

ü     Elle devient une action d'évolution de l'emploi lorsque, dans le cadre d'une évolution de son poste, le salarié va désormais être amené à utiliser l'anglais.

ü     Il s'agira d'une action de développement des compétences si, à ce jour, le salarié n'a pas besoin, dans le cadre de son poste, de savoir parler anglais. Mais dans le futur, une évolution du salarié est envisagée sur un tout autre poste, poste dans lequel il sera amené à parler anglais.

 

Incidences juridiques du classement

Selon les catégories de formation, les modalités de mise en œuvre sont différentes :

ü     Les actions d'adaptation se réalisent obligatoirement sur le temps de travail ;

ü     Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail, mais elles peuvent donner lieu à un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail (à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie ou, à défaut, que le salarié donne son accord). Les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration, dans la limite de 50 heures par salarié et par an ;

ü     Les actions de formation ayant pour objet ce développement des compétences des salariés, elles peuvent se dérouler hors temps de travail.

Qui plus est, la mise en œuvre des actions d'adaptation et de celles liées à l'évolution des emplois est obligatoire pour l'employeur, au titre de son obligation d'adaptation ([2]), tandis que les propositions d'actions de développement des compétences restent facultatives, ce qui ne signifie pas pour autant que le salarié pourra les refuser dès lors qu'elles lui seront proposées.

 

Définition des actions de formation

 

L'art. L. 900-2 du Code du travail définit, par leur finalité, ce que sont les actions de formation.

Il vise :

ü     Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle, ayant pour objet de permettre à toute personne sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ;

ü     Les actions d'adaptation, ayant pour objet de faciliter l'accès de travailleurs titulaires d'un contrat de travail à un premier emploi ou à un nouvel emploi ;

ü     Les actions de promotion, ayant pour objet de permettre aux salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;

ü     Les actions de prévention, ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de l'entreprise ;

ü     Les actions de conversion, ayant pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

ü     Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, ayant pour but d'offrir aux salariés dans le cadre de l'éducation permanente, les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative ;

ü     Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;

ü     Les actions qui permettent aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle.

 

Description des actions de formation 

Pour chaque action, le plan précisera :

ü     Le contenu pédagogique ;

ü     La durée ;

ü     Le lieu ;

ü     La qualité des formateurs ;

ü     Les publics visés ;

ü     Les pré-requis ;

ü     Les sanctions (qualification, certification, promotion) ;



[1] Art. L. 932-1 et L. 934-4 du Code du travail

[2] L. 930-1 du Code du travail