Note de synthèse sur le dispositif formation (2ème partie)

Le régime conventionnel

Issu de l’accord national du 27 décembre 2004.

Quelques points clés

L'entretien professionnel

Les salariés de la branche doivent bénéficier d'un entretien professionnel au minimum tous les deux ans. Cet entretien a lieu soit à l'initiative du salarié et doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande, lorsque la périodicité de deux ans est arrivée à terme, soit à l'initiative de l'employeur ou de l'un de ses représentants.

Cet entretien pourra porter notamment sur :

ü     Les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir,

ü     Les réalisations du salarié,

ü     Les compétences du salarié en regard des compétences cibles de son métier,

ü     Les compétences du salarié en regard de ses performances,

ü     Le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien,

ü     Les hypothèses d'évolution à court, moyen et long terme, et leurs modalités de mise en œuvre,

ü     Les actions de formation à engager à court, moyen et long terme, et à classer par priorité.

La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en œuvre au sein de l'entreprise. Pour ce faire, les personnels, chargés de conduire ces entretiens, doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation, être formés à leur mission managériale et notamment à la conduite d'entretien et doivent maîtriser les référentiels emplois compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent.

Le bilan de compétences :

Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.

Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après cinq ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les cinq ans.

Les salariés prioritaires sont les suivants, sans que l'ordre de cette énumération soit préférentiel :

ü     les salariés les moins qualifiés,

ü     Les salariés de retour de congé, hors congé de formation, d'une durée supérieure ou égale à un an,

ü     Les salariés de retour d'expatriation ou de mission longue n'ayant pas bénéficié de formation durant cette période, d'une durée supérieure ou égale à deux ans,

ü     Les salariés en « intercontrat » de plus de 6 mois.

Le bilan de compétences s'effectuera dans le cadre du Congé Bilan de Compétences (CBC), ou dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF) si le salarié n'a pas les droits exigibles pour le CBC, ou encore dans le cadre d'une période de professionnalisation.

En tout état de cause, après 20 ans d'ancienneté d'activité professionnelle ou à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétence ou d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience, mis en œuvre selon les dispositions du paragraphe précédent.

 

Le passeport formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce « passeport formation» recense notamment :

ü     Les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale,

ü     Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,

ü     Les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience,

ü     La nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue,

ü     Le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois,

ü     Dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.

 

La Validation des acquis de l'expérience

La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'acquisition :

ü     D'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le RépertoireNational des Certifications Professionnelles (RNCP)

ü     D'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de la Branche dès lors qu'il justifie d'une durée minimale de trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.

 

Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. Plus précisément, elles ont pour objectif de permettre à leurs bénéficiaires :

ü     D'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle reconnus ou non par la convention collective ou des actions à objectif de professionnalisation,

ü     De bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de métier dans la Branche,

ü     De bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier,

ü     De participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.

Principes de mise en œuvre :

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre sur la base des principes suivants :

ü     Une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires

ü     Une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.

Le DIF peut être mis en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation, cependant le nombre d'heures effectuées en dehors du temps de travail est limité à 80 heures.

Public concerné :

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

ü     aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, telle qu'il ressort des conclusions de l'entretien professionnel ou d'un bilan de compétences,

ü     Aux salariés n'ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 5 ans, aux salariés, qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et disposant d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui les emploient, souhaitant consolider ou préparer la « seconde partie de leur carrière professionnelle », aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, -    aux parents au retour d'un congé parental à temps plein, d'une durée minimum de deux ans,

ü     Aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L323-3 du Code du Travail, aux salariés de retour d'expatriation,

ü     Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise, aux nouveaux embauchés dont la qualification est à adapter aux spécificités de l'entreprise qui les accueille ; dans ce cas les critères n'étant pas réunis, le DIF ne peut être utilisé.

 

Le financement

Le dispositif légal et conventionnel ([1]) impose le versement des montants suivants au FAFIEC ([2]) :

ü     0,225% versé au FAFIEC

ü     0,675 % restent à la disposition des entreprises.

L’ensemble constitue le 0,9% légal.

ü     0,20% versé au FONGECIF

ü     Professionnalisation/DIF : 0,50% versé au FAFIEC

Plus concrètement, les entreprises doivent consacrer 1,6 % minimum de leur masse salariale à la formation professionnelle continue.

Quand on examine le bilan social, chapitre formation professionnelle continue ([3]) on constate une augmentation de la part consacrée à la formation professionnelle : 2.06 % de la masse salariale en 2004, 2,26 % en 2005, et enfin 2,31 % en 2006.

Mais dans ces montants interviennent des sommes qui ne sont pas forcément affectées directement à la formation de personnel Sonovision-Itep. Il s’agit du financement du CIF, du CTF et de la professionnalisation ([4]).

Pour mémoire, dans la branche, la part moyenne de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle représente 3 à 4% ([5] ) en sus des prélèvements obligatoires et du 0,9%.

L’effort de formation de Sonovision-Itep est donc très faible, bien en deçà des « canons ».

La répartition fait état pour l’année 2006 de 145 stagiaires hommes et de 38 stagiaires femmes, mais dont on ne connaît pas la répartition par tranche d’âges.

Toujours selon le bilan social, la part de la masse salariale consacrée aux cadres et assimilée est de 1,02%% de la masse salariale contre 0,33 pour les employés et techniciens.

 Remarquons que la part consacrée aux employés, par définition la catégorie socioprofessionnelle la moins qualifiée est de 0,09%. Les cadres prélèvent eux 0,69%. La lecture du bilan confirme ainsi les tendances nationales : la formation va avant tout aux populations les plus formées.

Sur le plan de la pyramide des âges et de l’ancienneté :

ü     L’âge moyen est 40,19 ans ; les plus de 45 ans représentent environ 43% de l’effectif. La tranche des 40-44 ans concerne 12 % de la population.

ü     Ramené aux catégories socioprofessionnelles on vérifie que dans les catégories employés et assimilés les salariés de plus de 45 ans sont au nombre de 127 soit approximativement 16 % de l’effectif total et 55 % de la part des plus de 45 ans.

ü     L’ancienneté moyenne est de 15 ans.

Dernière interrogation, quelle est la part de salariés qui ont suivi une formation professionnelle ces dernières années. Ou plus précisément, peut-on affirmer que le devoir d’adaptation ([6]) aux évolution professionnelles est parfaitement rempli. 

Quelques pistes de réflexions.

 

Valoriser les acquis

Une première étape, dite de valorisation, serait de permettre à des salariés possédant des niveaux de formation CAP-BEP et dont l’ancienneté est supérieure à 10 ans de valider leurs acquis professionnels par le dispositif VAE.

À ce stade les partenaires sociaux pourraient proposer, par rapport au référentiel des métiers de la société, un catalogue des titres ou qualifications envisageables. Mais une démarche de reconnaissance des compétences comporte, deux corollaires :

ü     Le droit absolu à l’échec ; en effet entrer « en VAE » suppose un investissement personnel, quelquefois pas toujours compatibles avec une vie familiale ou sociale.

ü     Une reconnaissance ; il importe que cet effort emporte une contrepartie. A partir du moment où le titre, CQP ou diplôme est en lien avec l’activité, son obtention doit être sanctionné. Reste à définir cette valorisation.

 

Valoriser les périodes de professionnalisation.

La loi de mai 2004 et l’accord de branche tendent à promouvoir grâce à un financement conséquent l’évolution et l’adaptation des salariés âgés et/ou peu ou pas formés. Qu’en est-il de Sonovision-itep.

Pour conclure ce chapitre rappelons que le droit à la formation n’est pas le droit à l’adaptation aux évolutions de l’emploi. L’adaptation au poste de travail et aux évolutions de l’emploi relève de l’exécution du contrat de travail. Selon les termes de l’économiste André GAURON « l’adaptation au poste de travail est devenu une fonction à part entière dans l’entreprise, au même titre que la maintenance des équipements. Elle ne génère pas en soi de gains de productivité ni de gain salarial particulier » ([7] ).

 

Glossaire des abréviations utilisées

 

 

CEREQ

Centre d’étude sur l’emploi et les qualifications

CFP

Congé de formation professionnelle

CIF

Congé individuel de formation

CPNE

Commission paritaire nationale de l’emploi

GPEC

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

FAF

Fond d’assurance formation

FAFIEC

Organisme paritaire collecteur (OPCA) de l’informatique, de l’ingénierie, du conseil et des foires et salons

FONGECIF

Fond pour la gestion du congé individuel de formation (CIF°

OPCA

Organisme paritaire collecteur agréé

TIC

Technologie de l’information et des communications

VAE

Validation des acquis de l’expérience

VAP

Validation des acquis professionnels (ancienne dénomination de la VAE)



[1] Art. 39 de la convention collective 3018 « Bureau d’Etude et Cabinets d’Ingénieurs .. »

[3] Bilan social d’entreprise 2006, page 41

[4] Le détail des montants en jeux est décrit dans le document dit « 2483 » qui détaille à la recette des impôts le montant de la participation à laquelle est tenue l’entreprise et les montant qu’elle a  effectivement consentie.

[5] Dans ce montant sont inclus les frais pédagogiques, les salaires et accessoires.

[6] L.930-1 al. 1 « L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés leur poste de travail.. » et L. 900-2

[7] André GAURON : la formation tout au long de la vie, rapport pour le Conseil économique et social, La Doc. Française, 2000